In dem hiesigen Beitrag werden die Beendigungsmöglichkeiten eines Arbeitsverhältnisses erörtert. Es ist jedoch wichtig zu betonen, dass jeder Fall ein Einzelfall ist, so dass allgemeine Regeln nur unter Berücksichtigung der Umstände des konkreten Falles anwendbar sind. Zwar werden deutsche Arbeitnehmer durch die gesetzlichen Regelungen grundsätzlich geschützt, allerdings lassen sich die Chancen auf eine wirksame arbeitgeberseitige Kündigung durch vorheriges stimmiges Vorgehen erheblich steigern.
Kündigungsmöglichkeiten in Deutschland
Wenn Unternehmen mit Sitz im Ausland Arbeitnehmer in Deutschland beschäftigen, gilt das deutsche Arbeitsrecht. Dementsprechend sind die deutschen Vorschriften zu der Arbeitszeit, zu den Schutzmassnahmen, wie zur Begründung und Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu berücksichtigen.
1. Das Arbeitsverhältnis kann einseitig durch eine schriftliche Kündigung oder durch einen Aufhebungsvertrag in Schriftformbeendet werden.
Da es sich beim Letzteren um einen Vertrag handelt, ist auch die Zustimmung des Arbeitnehmers in Form seiner Unterschrift erforderlich. Zur Ausübung einer Kündigung berechtigt ist grundsätzlich der Arbeitgeber, bei Gesellschaften der Vertreter der Gesellschaft. Auch ein Prokurist oder der Leiter der Personalabteilung können das Arbeitsverhältnis beenden. In diesen Fällen muss dem Arbeitnehmer die Person und die Bevollmächtigung zur Kündigung bekannt sein. Anderenfalls kann der Arbeitnehmer die Kündigung zurückweisen, so dass allein aus formalen Gründen erneut gekündigt werden müsste.
2. Kündigungsgrund muss im Schreiben nicht benannt werden
Entscheidet sich der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer zu kündigen müssen die Kündigungsgründe in dem Kündigungsschreiben nicht benannt werden, jedoch sind vor der Kündigungserklärung zwei wichtige Umstände zu prüfen: Es bedarf einen Kündigungsgrund, der zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung vorliegt. Es mag zwar banal klingen, doch ist eine Kündigung unwirksam, wenn sich die Beweggründe des Arbeitgebers nicht in den gesetzlichen Möglichkeiten einordnen lassen. Eine Kündigung z.B. aus dem Beweggrunde auszusprechen, der Arbeitnehmer sei unsympathisch, wäre natürlich unwirksam.
Liegt ein Kündigungsgrund vor, ist zu prüfen, wie viele Arbeitnehmer im Betrieb beschäftigt sind. Sind es in der Regelmehr als zehn, gilt das Kündigungsschutzgesetz, welches den Arbeitnehmer privilegiert und eine Kündigung des Arbeitsgebers erschwert. Der Arbeitnehmerkann gegen die Wirksamkeit der Kündigung innerhalb von drei Wochen nach Erhalt der Kündigung Klage erheben. Sofern nach Ansicht des Gerichts die Kündigung unwirksam war, wird das Arbeitsverhältnis ohne Änderungen fortgesetzt.
Dies führt zumeist zu einer angespannten Situation zwischen den Beteiligten, worunter nicht zuletzt die Motivation auf Seiten des Arbeitnehmers leidet. Hierhilft in den meisten Fällen der Vergleich, welcher im Rahmen von gerichtlichen Auseinandersetzungen sehr oft geschlossen werden. Regelmässig zahlt der Arbeitgebereine Abfindung, deren Höhe ist grundsätzlich ein halbes Bruttomonatsgehalt für jedes Jahr der Beschäftigung darstellt, an den Arbeitnehmer. Abweichungen sind möglich, abhängig von der Dauer der Beschäftigung bzw. von der Position des Arbeitnehmers.
Für Betriebe mit regelmässig maximalzehn Arbeitnehmern gilt das Kündigungsschutzgesetz nicht, so dass eine Kündigung deutlich leichter durchzusetzen ist. Es bedeutet jedoch nicht, dass der Arbeitgeber die Mitarbeiter ohne Kündigungsgrund entlassen kann. Eine Kündigung, die rechtsmissbräuchlich ist, wäre unwirksam.
3. Die Kündigungsgründe lassen sich in drei Gruppen aufteilen: verhaltensbedingte, personenbedingte und betriebsbedingte Kündigung.
a) Ein verhaltensbedingter Kündigungsgrundliegt dabei in der Person des Arbeitnehmers, dessen Verhalten eine weitere Zusammenarbeit mit ihm unzumutbar macht. Exemplarisch sind dabei Fälle zu nennen, in denen der Arbeitnehmer «kann, aber nicht will». Das Spektrum der verhaltensbedingten Tatbestände ist sehr breit. Dazu zählen u.a. regelmässige Verspätungen, lange private Gespräche oderunzweckmässiger Internetnutzung bis hin zu dem Vortäuschen einer Krankheit bzw. angekündigter Krankheit (was einer Selbstbeurlaubung gleichsteht).
Erfüllt der Arbeitnehmer die an ihn gestellten Erwartungen (sogenannte «low performance») dauerhaft nicht und möchte sich der Arbeitgeber aus diesem Grund von ihm trennen, gilt als Massstab die Arbeit eines vergleichbaren Arbeitnehmers, wobei angemessene Erwartungen gestellt werden müssen. Ein Gespräch mit dem Arbeitnehmer zu führen, bevor die Kündigung erklärt wird, ist in jedem Fall ratsam. Elementar ist dabei, dass der Arbeitgeber, ggf. unter Hinzuziehung desunmittelbar Vorgesetzten auf seine Unzufriedenheit hinweist und einen konkreten Erwartungshorizont nennt. Nur so kann der Arbeitnehmer seine Leistung verbessern bzw. lässt sich eine Kündigung vor dem Verhältnismässigkeitsgrundsatzdurch den Arbeitgeber rechtfertigen. Die Mitteilung von konkreten Kündigungsgründen gegenüber dem Arbeitnehmerdient nicht zuletzt, anders als bei einer «unerwarteten» Kündigung, der Vermeidung eines gerichtlichen Verfahrens. Setzt man sich vorher mit dem Arbeitnehmer und dessen Fehlverhalten auseinander, fällt es diesem erfahrungsgemäss leichter, die Kündigung nachzuvollziehen und zu akzeptieren.
Da der Erhalt des Arbeitsplatzes vor den Arbeitsgerichten einen hohen Wert hat, haben Arbeitgeber regelmässig im Rahmen eines Gerichtsverfahrens die Frage zu beantworten, welche Möglichkeit dem Arbeitnehmer gegeben wurde, sein Verhalten oder seine Leistung zu korrigieren. Aus diesem Grund ist eine sog. Abmahnung vor der Kündigung in der Regel erforderlich. In dieser wird das bemängelte Verhalten konkret beschrieben und darauf hingewiesen, dass bei einer erneuten Verletzung der Pflichtenaus dem Arbeitsverhältnis die Kündigung erklärt wird. Die Abmahnung kann zwar auch mündlich erklärt werden, jedoch ist es aus Beweisgründen ratsam, diese schriftlich zu dokumentieren.
Aus gewichtigkeits- und wohl auch disziplinarischen Gründen ist anzuraten nach einer Abmahnung und wiederholter Pflichtverletzung – die sachgemäss auf dem abgemahnten Verhalten beruhen muss – die Kündigung tatsächlich auszusprechen. Hat z.B. der Arbeitgeber eine Abmahnung wegen Unpünktlichkeit erteilt und der Arbeitnehmer erscheint im nächsten Monat immer pünktlich, benutzt jedoch sein geschäftliches Mobiltelefon unzulässigerweise für Privatgespräche, kann der Arbeitgeber lediglich eine Abmahnung wegen eines weiteren Grundes erteilen, nicht jedoch die Kündigung aussprechen.
Es besteht jedoch die Möglichkeit das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund umgehend zu beenden. Eine solche Konstellation liegt dann vor, wenn Vertragsverletzung des Arbeitnehmers so gravierend war, dass es dem Arbeitgeber nicht zugemutet werden kann, das Arbeitsverhältnis bis zum Ende der ordentlichen Kündigungsfrist aufrechtzuerhalten. Da die sofortige Kündigung ein schwerer Verlust für den Arbeitnehmer darstellt, sind die Voraussetzungen einer solchen Kündigung entsprechend hoch. Die Kündigung aus wichtigem Grund ist innerhalb von zwei Wochen nach der Pflichtverletzung auszusprechen. In solchen Fällen ist eine Abmahnung nichterforderlich, da der Arbeitnehmer damit zu rechnen hat, dass sein Verhalten nicht der Billigung des Arbeitgebers finden wird. Ein solcher Fall liegt z.B. vor, wenn der Arbeitnehmer am Arbeitsplatz stiehlt oder den Arbeitgeber oder einen Mitarbeiterbeleidigt.
b) Der typische Fall der personenbedingten Kündigung ist die Krankheit des Arbeitnehmers, wobei man zwischenhäufigen Kurzerkrankungen, einer langdauernden Krankheit und krankheitsbedingte Leistungsminderung unterscheiden kann.
Grundlegende Voraussetzung ist dabei regelmässig eine negative Gesundheitsprognose. Es müssen objektive Tatsachen vorliegen, welche vermuten lassen, dass der Arbeitgeber auch in der Zukunft mit der Erkrankung des Arbeitnehmers zu rechnen hat. Die Fehlzeiten müssen ausserdem zu der Beeinträchtigung der betrieblichen Interessenführen. Unter Gesichtspunktender Verhältnismässigkeit werden schlussendlich die gegenseitigen Interessender Beendigung und des Fortbestehens des Arbeitsverhältnisses gegeneinander abgewogen. Sofern die Kündigung durchandere Massnahmen, wie z.B. Weiterbeschäftigung auf einem anderen freien Arbeitsplatzvermieden werden kann, sind diese vorzuziehen. Einen anderen Mitarbeitermuss der Arbeitgeber jedoch nichtentlassen, um einen geeigneten Arbeitsplatz zu schaffen.
Der Verlust arbeitsnotweniger Qualifikationen, z.B. Verlust des Führerscheinseines Lkw-Fahrers, stellt ebenfalls einen personenbedingten Kündigungsgrund dar.
c) Der betriebsbedingten Kündigung basiert auf einer unternehmerischen Entscheidung. Dabei muss zuerst eine «dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen» getroffen und erst danach eine Kündigung ausgesprochen werden. Wenn dem gegenüber die betrieblichen Änderungen lediglich geplant sind, ist die Kündigung ausbetriebsbedingten Gründen meist unwirksam. Die Umsetzung der Entscheidung kann allerdings bis zum Ablauf der Kündigungsfristerfolgen, damit der Arbeitsplatzerst nach Ablauf dieser Frist wegfällt. Sollte auf Seiten des Arbeitgebers kurz nach der Kündigung dieselbe Stelleerneut ausgeschrieben werden, liegt es auf der Hand, dass sich der gekündigte Arbeitnehmer gerichtlich gegen die Kündigung (wohl erfolgreich) wenden wird.
Der Arbeitgeber auch bei der betriebsbedingten Kündigung gehalten, dem Arbeitnehmer vor der Kündigung einen geeigneten und vergleichbaren Arbeitsplatzanzubieten, um seinen Arbeitsplatz zu erhalten. Umschulungen sind dabei zumutbar.
Auch hier gilt, dass der Arbeitgeber keinen Arbeitsplatz durch eine andere Kündigung schaffen muss. Der Arbeitnehmer hat auch keinen Anspruch auf eine Beförderung, damit er seine Arbeitsstelle nicht verliert. Gleichwohl muss der Arbeitgeber nicht jede freie Stelle anbieten, wenn diese den Qualifikationen des Arbeitnehmers nicht entsprechen.
4. Für die Entsendung von Arbeitnehmer ins Ausland geltend spezielle Regelungen und sind diverse Erlaubnisse erforderlich
Für die Entsendung von Arbeitnehmer ins Ausland geltend spezielle Regelungen und sind diverse Erlaubnisse erforderlich bzw. gesetzliche Voraussetzungen zu erfüllen. Grundsätzlich bedarf die Entsendung des Arbeitnehmers ins Ausland dessen Zustimmung, sofern eine Entsendung nicht schon vorher im Arbeitsvertrag geregelt ist. Bei kurzzeitigen Entsendungen findet das Recht des gewöhnlich Arbeitsortes Anwendung, also das des inländischen Arbeitsortes. Fehlt es an einem Regelungstatbestand, tritt die für den Arbeitnehmer günstigere Regelung in Kraft. Da die Verletzung der Vorschriften sowohl im deutschen als auch in ausländischen Rechtssystemen zur Verhängung von Bussgeld- und ggf. weiteren Strafen führen kann, empfehlen wir, vor der Entsendung unbedingt juristische Rat einzuholen.
