Ein individuelles und ganzheitlich durchgeführtes Programm zur Standortbestimmung ist für ein nachhaltiges Ergebnis – das auch Umsetzungspragmatik enthält – am ehesten zielführend. Es werden auf die Mitarbeitenden und das Unternehmen zugeschnittene, effiziente Wege zur beruflichen und persönlichen Zufriedenheit aufgezeigt und mit Anforderungen und Möglichkeiten des Unternehmens abgeglichen. Dabei umfasst eine Standortbestimmung meist folgende Punkte:
- Potenzialanalyse: Stärken, Schwächen, Entwicklungspotenziale
- Erfassung der Work-Life-Balance
- Fragen nach dem Lebenssinn, gegebenenfalls der Berufung
- Erarbeitung einer Vision
- Individuelle Karriereplanung und Strategie
In diesem Rahmen prüft der einzelne Mitarbeiter – alleine oder mit einem Berater – verschiedene Optionen, stellt Weichen und ebnet den Weg für neue Perspektiven. Möglicherweise bestätigen sich dadurch Absichten, die der Mitarbeitende schon länger in sich trägt. Er erhält den letzten kleinen Anschub, der nötig ist, um in die Umsetzung zu gehen.
Vier Bausteine der Standortbestimmung
Da Ausgangssituation und Kontext für das Beratungsprogramm sehr unterschiedlich sein kann, sollten die Bausteine jeweils individuell betrachtet werden. Ein unverbindliches Vorgespräch ist unerlässlich um beim gegenseitigen Kennenlernen die persönliche Vertrauensbasis zu prüfen und den Bedarf zu erfassen.
Auf Basis dieser Bestandsaufnahme werden konkrete Ziele festgelegt sowie eine grobe Vorgehensweise verabschiedet. Diese können sich im Verlauf der Beratung wieder ändern und sich den aktuellen Gegebenheiten anpassen. In der Regel beinhaltet ein Programm von ungefähr drei Monaten die folgenden vier Abschnitte:
- Auslöser
- Analysen
- Alternativen
- Antworten
Die möglichen Auslöser für eine berufliche Standortbestimmung wurden bereits eingehend beleuchtet.
Baustein II: Analyse
Während der Analysephase wird ein möglichst umfassendes, ganzheitliches Bild der Persönlichkeit der Talente erfasst. Oftmals entdeckt man ungeahnte oder vergessene Fähigkeiten:
- Bewertung der aktuellen Situation und Klären der individuellen Präferenzen.
- Information über persönliche Verhaltensmuster.
- Analyse von vorhandenen, genutzten und ungenutzten Stärken
- Einbezug von Vorhaben, den bevorzugten Tätigkeiten, Träumen, Lebensmotiven sowie Leidenschaften aus allen Lebensbereichen.
Baustein III: Alternativen
In dieser Phase werden sämtliche Ergebnisse zusammengetragen und reflektiert. So ergeben sich Hinweise zu konkreten Handlungsoptionen, über die man unter Einbezug mentaler und rationaler Aspekte entscheiden kann:
- Entwurf eines ganzheitlichen Bildes beruflicher und persönlicher Ziele.
- Entwurf einer neuen Perspektive des zukünftigen Berufs-Weges.
- Planungsgrundlage, um gewonnene Erkenntnisse in die Realität zu überführen.
Baustein IV: Antworten
In diesem letzten Schritt geht es darum, aus Intentionen konkrete Entscheidungen und Handlungen zu machen – die auch nachhaltigen Bestand für die Zukunft haben:
- Klare Gesprächsinhalte mit dem Vorgesetzten und der Familie.
- Ressourcen aktivieren oder Barrieren beseitigen.
- Entscheid zu betrieblichen oder privaten Entwicklungsmassnahmen – wie Fortbildung, Umschulung, Coaching.
- Entscheid zu Versetzung, Beförderung oder Bewerbung auf betriebliche Optionen.
- Ausstieg aus dem Unternehmen.
Die eingesetzten Instrumente und Verfahren werden bedarfsbezogen ausgewählt und ergeben ein abgerundetes Bild zu beruflichen Optionen und erwünschten Lebensumständen:
- Elemente der Personal-Diagnostik
- Kognitive, analytische Elemente
- Systemisch intuitive Prozesse
Sie führen den Mitarbeitenden auf einem intuitiven, spielerischen Kurs durch das bisherige Leben und zeigen neue Optionen, Lernmöglichkeiten und Zukunftsperspektiven auf – sowohl im beruflichen als auch im privaten Kontext.
Der in sich offene und eigenreflektierte Prozess hat zum Ziel, Klarheit über die berufliche sowie private Situation zu schaffen und die nächsten Schritte konkret zu formulieren.
Fazit
Eine langfristige und erfolgreiche Zusammenarbeit mit den für ein Unternehmen relevanten Mitarbeiter-Gruppen basiert auf der Übereinstimmung von Karriere- und Entwicklungszielen sowie den unternehmensbezogenen Bedürfnissen.
Um Talente im Unternehmen zu halten und gezielt weiterzubilden, bedarf es einer gemeinsamen Vorstellung über die interne Karriereentwicklung. Dabei kann die Initiative vom Unternehmen oder in Eigenverantwortung vom Mitarbeitenden ausgehen.
Auf diese Weise gelingt es Unternehmen wertvolles Know-how zu bewahren und gezielt in das Human Capital der Mitarbeitenden zu investieren. Eine professionell durchgeführte Standortbestimmung für Mitarbeiter ist in Zeiten von zunehmendem Fachkräftemangel ein aktiver und unerlässlicher Beitrag zur Mitarbeiterbindung.
In einer Standortbestimmung werden mit den Mitarbeitenden berufliche Vorstellungen und Ziele sowie das Bewusstsein für eigene Fähigkeiten und Stärken offengelegt und geklärt. Sie sind anschliessend in der Lage, ihre Ziele und Bedürfnisse fundiert in die Diskussion über eine zufriedenstellende Zukunft einzubringen.
(Bildquelle: © hjalmeida/iStockphoto)
